バイリンガル人材の採用は、特に日本において多くの企業が直面する課題です。語学力だけでなく、異文化への理解や適応力、専門知識や実務経験を兼ね備えた人材を見つけることが求められます。企業は、どこで・どのようにして適切なバイリンガル人材を見つければよいのでしょうか。本記事では、専門性と語学力を兼ね備えたバイリンガル人材を採用するための成功法則を、業界別に専門コンサルタントが具体的な事例に基づいて詳しく解説します。
目次：
自社に必要なバイリンガル人材とは？
日本のバイリンガル人材の実態
IT業界でのバイリンガル人材採用のポイント
【年代別】エイペックスのIT業界候補者英語力分布
科学技術業界でのバイリンガル人材採用のポイント
【年代別】エイペックスの科学技術業界候補者英語力分布
法務・コンプライアンス業界でのバイリンガル人材採用のポイント
【年代別】エイペックスの法務・コンプライアンス業界候補者英語力分布
バックオフィスのバイリンガル人材採用のポイント
【年代別】エイペックスのバックオフィス候補者英語力分布
まとめ：バイリンガル人材採用戦略の総括
エイペックスの強み：医療・IT・法務・コンプライアンス領域のバイリンガル人材
まず考えるべき「自社に必要なバイリンガル人材」とは？
言語スキルだけではない、本当に必要な「バイリンガル」とは？
バイリンガル人材を採用する際、単に言語スキルを重視するだけでは不十分です。企業が求めるバイリンガル人材は、語学力以上に次のような特性を持つことが求められます。
外国籍の上司やチームメンバーとの業務経験がある
多国籍のチームでの経験が豊富な人材は、異文化理解とチームワークに優れています。
社内に不足するグローバル視点を補完できる
社内の視野を広げるために、異文化のバックグラウンドを持つ人材が必要です。
海外拠点やパートナーとのコミュニケーションが可能である
海外市場や拠点とのやり取りが日常的に発生する企業では、国際的なビジネスの流れを理解し、積極的に参加できる人材が求められます。
グローバルとの交渉力がある
日本の視点や利益を主張しながら、グローバルのパートナーや顧客と円滑に交渉しビジネスを効果的に進める能力が必要です。
日本進出時に現地情報に精通する人材としてグローバルに意見ができる
新たに日本市場に進出する際、現地の文化や市場動向に精通したバイリンガルが大きな役割を果たします。
「バイリンガル＝通訳ができる人」ではない
バイリンガル人材を採用する際に誤解されやすいのが、「バイリンガル＝通訳ができる人」という考え方です。しかし、ビジネスシーンで求められるバイリンガル人材は、単に言語を通訳・翻訳するだけのスキルがあれば良いというわけではありません。企業が求める人物像を明確にしないままだと、スキルや経験、カルチャーフィットが合わない人材が採用されてしまい、ミスマッチが生じます。
採用時には、次の3つの軸で人材を評価することが重要です：
スキル：必要な技術や専門知識
経験：業界経験やプロジェクト経験
カルチャーフィット：企業文化との相性
日本にいるバイリンガル人材の実態とは？
前述のように、ビジネスにおける「バイリンガル人材」は、語学力以上に異文化への理解や適応力、専門知識や実務経験が求められます。しかし、日本においてそのような人材の採用は非常に困難で、母数が限られているため、その希少性が高いのが実情です。
そのため、次の選択肢として外国籍のバイリンガル人材の採用が検討されます。経済産業省の調査（※）によれば、日本企業・外資系企業ともに、70%以上が「戦略的に外国の高度人材（＝専門性と実務経験を備えたプロフェッショナル）を増やす必要がある」と回答しました。しかし、実際に必要な人材を「確保できている」と答えた企業はわずか25%。外国籍の高度人材の必要性は認識されている一方で、採用は思うように進んでいないのが実態です。
日本での外国の高度人材の採用が難航する理由とは？
以下は、「日本拠点での外国人材の採用にあたりどのような課題があるか」という問いに対する調査結果です。
日本企業
「マッチング(スキル、職務内容・待遇等)が困難」(28%)
「日本語でのビジネスコミュニケーションの困難性」(27%)
「給与等報酬水準の高さ」(19%)
外資系企業
「日本語でのビジネスコミュニケーションの困難性」(31%)
「マッチング(スキル、職務内容・待遇等)が困難」(15%)
「給与等報酬水準の高さ」(9%)
「外国人を受け入れる文化」(9%)
上記の調査結果から、日本企業・外資系企業を問わず、日本における外国人材の採用においては日本語がボトルネックとなっていることが明らかになりました。また、日本企業においては、メンバーシップ型雇用*の特性により、ジョブ型雇用**が主流である外国人材とのマッチングが課題となっていると考えられます。
*メンバーシップ型雇用：日本の企業文化に根ざした従来の雇用形態で、新卒一括採用がその代表例。職種を特定せずに採用し、入社後に社内教育を通じて従業員の適性を見極めます。
**ジョブ型雇用：企業が特定の職務に対して必要とするスキルや経験を持つ個人を採用する形態。個人の専門知識や能力を重視して採用するため、雇用のミスマッチを防ぐことができます。
外資系企業は日本でバイリンガル専門職人材をどう確保しているのか？
外資系企業が日本で確保しづらい人材
同調査では、外資系企業が日本国内での採用において、確保が難しいと感じている職種・スキル・ポジションについて自由記述で回答を得ました。以下の例はその一部です。（カッコ内は企業情報）
バイリンガルの人材（インド、医薬品・医療機器）
IT分野のプロフェッショナル（台湾、サービス・小売）
通信スキルとエンジニアリングスキルを兼ね備えたバイリンガル人材（フィンランド、情報通信・ハイテク）
CEOやCSOなど、十分な業務経験と専門知識を持つ経営層人材（ドイツ、医薬品・医療機器）
営業職の人材確保は特に難しい（デンマーク、情報通信・ハイテク）
規制やコンプライアンスに関する知識を持つ人材（フランス、情報通信・ハイテク）
上記より、日本市場では、高い実務スキルと語学力を兼ね備えた専門職のバイリンガル人材の供給が少ないことがわかります。
外資系企業は「人材紹介」を活用して成功
そのような厳しい採用条件のもと、日本国内で高度人材（外国人・日本人）を採用する際、外資系企業が最も多く利用した採用手段は「人材紹介」であることが同調査結果よりわかっています。また、選択した採用方法の結果として、72%の企業が「採用できた」と回答しており、概ね日本での採用に成功していることが示されています。
このことからも、限られた優秀層に効率的にリーチし、タイミングよくマッチングするには、専門性の高い人材紹介会社の活用が不可欠であることが示唆されます。
※出典：経済産業省「令和4年度我が国のグローバル化促進のための日本企業及び外国企業の実態調査報告書」
専門性の高い人材紹介会社は、業界特有の企業の採用課題にどのように対応しているのでしょうか。そこで、エイペックスの各業界専門のコンサルタントに、バイリンガル人材の採用に関する課題と、業界ごとの専門知識やコンサルタント自身の経験に基づいたアプローチについて聞いてみました。
IT業界でのバイリンガル人材採用
島本 純平
Tech&Digitalチームのプリンシパルコンサルタントで、コンサルティングファームやクラウドベンダーに特化。3年連続で社内最優秀コンサルタントの一人に選出され、2024年にはトップセールス賞を受賞。
企業がバイリンガル人材を採用する際に直面する一般的な課題は？
競争率の高い候補者層
まず前提として、「バイリンガル人材を採用したい」と考える企業の多くが、“言語力のある優秀な専門人材”という非常に限られた層をターゲットにしている実態があります。多くの企業にとって、言語スキル（ここでは英語）は“必須”というより“付加価値”と捉えられており、英語力が高くても、コアとなるビジネススキルやテクニカルスキルの要件が緩和されることはほとんどありません。つまり、「高い実務スキル + 言語力」という両方を兼ね備えた、非常に競争率の高い人材をターゲットにしている状況です。
求人票の訴求ポイントと候補者の関心のズレ
本題の問いに戻りますが、適性のある候補者層の一部にしか訴求できない点を魅力ポイントとして打ち出しているのが課題の一つだと考えます。
例えば、求人票に「グローバルプロジェクトに携われます」「英語を活かせる環境です」と言語スキルを活かせる環境を訴求ポイントとして記載する企業は多いですが、すでに言語スキルを十分に活かしている候補者には響きにくいことがあります。
例）該当候補者を以下のように分けた場合：
① 言語スキルがあるが、現職ではあまり使えていない層（＝環境を変えたい動機がある）
② すでに言語スキルを活かして働いている層（＝転職動機は待遇・キャリアの広がりに集中）
①の候補者には、上記の訴求内容が効果的でしょう。しかし、②の候補者層に対しては、ポジションの魅力や裁量の大きさ、キャリアパスの展望といった、より本質的な価値を訴求することで、より良い母集団の形成が可能となります。
バイリンガル人材の採用プロセスにおいて効果的な戦略やアプローチは？
候補者との長期的なキャリアビジョンの共有
まず重要なのは、「なぜ今このポジションでバイリンガル人材が必要なのか」を明確にすることです。そして、そのニーズが一時的なものではなく、会社のグローバル戦略や成長計画の一環であることを候補者にしっかり伝えることがポイントです。
例）「今回の採用は、特定プロジェクトや市場開拓のためですが、今後◯年以内に◯◯地域への本格展開を見据えており、将来的にはリーダーシップも担っていただきたいと考えています。」
このように、具体的なキャリアパスや中長期的なビジョンを提示することで、候補者も自身の成長イメージを持ちやすくなります。
さらに、採用プロセスの早い段階で企業のグローバル戦略を候補者に共有することで、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率の向上にもつながります。実際に、こうしたビジョン共有がしっかり行われたケースでは、入社後の期待値が明確になり、長期的に活躍している社員が多い傾向にあります。
【年代別】エイペックスが保有するIT業界候補者の英語力レベル別分布
エイペックスは、IT業界に特化したバイリンガル人材を豊富に揃えており、英語力のレベルや年齢に応じた多様な選択肢を提供することで、企業が高いニーズに最適な候補者を選定できるようサポートします。以下のグラフでは、年代別にエイペックスが保有するIT業界の候補者の英語力レベル別分布をご覧いただけます。
バイリンガル人材採用の成功事例
以下は、エイペックスが実際に企業のバイリンガル人材採用を成功させた事例です。サーチが成功したポジションは、米系SaaSスタートアップのカスタマーサクセスディレクターです。
• 日英で流暢な語学レベルを有する候補者を希望
• SaaS企業において顧客サポートの経験を持つ候補者を希望
科学技術業界でのバイリンガル人材採用
平井 千裕
科学技術チームのプリンシパルコンサルタント。ライフサイエンス、バイオテクノロジー、診断業界の要職を専門に担当。3年連続で社内最優秀コンサルタントの一人に選ばれ、2024年には新規クライアント成約賞を受賞。
企業がバイリンガル人材を採用する際に直面する一般的な課題は？
営業職の英語面接
最大の課題は、第二外国語（ここでは英語）を話せる人材の母数が少ないことです。
特に技術職やマーケティング職では、英語を日常的に使う機会が多いため、英会話に抵抗がない方も比較的多い傾向にあります。一方で、営業職では「英語が苦手」と感じる候補者が多い印象です。これは、国内の日本人顧客を対象とする営業職では、業務で英語を使う機会が少ないことが背景にあります（海外営業を除く）。
そのため、営業職などで英語面接が必要な場合には、チームメンバーの同席を企業様にお願いすることがあります。英語面接に不安があるものの、スキル面ではマッチしている候補者に対し、通訳サポートを兼ねて面接時にクライアント企業のメンバーが同席するケースがあります。
英語力要件の定義
また、「バイリンガル」や「ビジネス英語レベル」といった要件を設定している場合には、その定義を事前に明確にしておくことが重要です。実際には、以下のように必要とされる英語力のレベルや使用場面に幅があります：
✓ 月1回のレポート・プレゼンのみ必要
✓ 毎日レポートが必要だが、90％はメールやチャットなど文面でのやり取り
✓ 顧客が海外法人で、提案から価格交渉までを一人で担当する必要がある
このように、「どのような場面で」「誰と」「どれくらいの頻度で」英語を使うのかを企業側が明確に理解しておくことが、ミスマッチを防ぐポイントです。特に、採用マネージャーと人事担当者の間でこの認識にズレがあるケースもあるため、すり合わせが必要です。
バイリンガル人材の採用プロセスにおいて効果的な戦略やアプローチは？
必要な英語レベルの明確化
前述の通り「英語力が必要」といっても求めるスキルの具体化が重要です。
短時間の英語スクリーニング面談の導入
最近では、英語力だけを先に確認する簡易面談を設ける企業も増えています（多くは人事が対応）。
英語力とスキルセットの優先順位の検討
多くの企業は「実務経験や専門スキル」を優先し、英語力は入社後のサポートで補う方針をとっています。
【年代別】エイペックスが保有する科学技術業界候補者の英語力レベル別分布
エイペックスは、科学技術業界に特化したバイリンガル人材を豊富に揃えており、英語力のレベルや年齢に応じた多様な選択肢を提供することで、企業が高いニーズに最適な候補者を選定できるようサポートします。以下のグラフでは、年代別にエイペックスが保有する科学技術業界の候補者の英語力レベル別分布をご覧いただけます。
バイリンガル人材採用の成功事例
以下は、エイペックスが実際に企業のバイリンガル人材採用を成功させた事例です。サーチが成功したポジションは、外資系ライフサイエンス企業のフィールドアプリケーションサイエンティストです。
• 細胞培養、細胞生物学、分子生物学のいずれかの経験を持つ候補者であること
• 同社が日本法人を有していたこと
法務・コンプライアンス業界のバイリンガル人材採用
福原 寛之
法務・コンプライアンスチームのプリンシパルコンサルタント。法務・コンプライアンス全般を担当し、2024年には社内最優秀コンサルタントの一人に選出。
企業がバイリンガル人材を採用する際に直面する一般的な課題は？
法務人材採用の予算確保
特に外資系企業では大手企業であっても法務は1名体制ということも多く、そのような場合、APACやグローバルHQへのダイレクトレポートが一般的ですので、基本的に英語力は必須となります。特に最近では、弁護士資格の有無にかかわらず、1名で全ての企業法務を担当できるだけの経験と、英語力を兼ね備えた人材は希少であり、非常に需要が高いです。その結果、年収帯も上昇傾向にあり、予算確保が課題となることが多くあります。
英語力要件の設定
上記のようなポジションでない場合、要件を「ビジネスレベルの英語力」と一括りにするのではなく、具体的にどのような場面で英語が必要かを明確に設定することが重要です（例えば、英文契約書に対応できれば良いのか、それともクロスボーダーの案件を英語で交渉することが求められるか、など）。この部分が曖昧のまま進んでしまうと、求める人材像と予算の間でズレが生じ、結果的に採用が難航することがあります。
バイリンガル人材の採用プロセスにおいて効果的な戦略やアプローチは？
スピード重視と専門の人材紹介会社活用
前述の通り、バイリンガルの法務・コンプライアンス専門職は希少価値が高く、こうした人材が市場に現れると、複数の企業間で激しい獲得競争が繰り広げられます。そのため、採用プロセスではスピーディーかつ臨機応変な対応が求められます。
さらに、法務職は専門性が高いため、一般的な採用担当者が市場価値を正確に把握し、比較することは難しいことが多いです。そのため、専門のエージェントを利用することで、短期間で質の高い人材と出会う可能性が高くなります。LinkedInのようなSNSやビズリーチなどのプラットフォームではカバーできない優秀な人材も多く、特にリーガル業界の人材は他業界と比較すると保守的な傾向があり、前述のような一般的なマーケットでは簡単には出会えません。専門の人材紹介会社とのネットワークを活用することで、効率的に質の高い人材に出会い、採用にかかるコストを削減することが可能です。
【年代別】エイペックスが保有する法務・コンプライアンス業界候補者の英語力レベル別分布
エイペックスは、法務・コンプライアンス業界に特化したバイリンガル人材を豊富に揃えており、英語力のレベルや年齢に応じた多様な選択肢を提供することで、企業が高いニーズに最適な候補者を選定できるようサポートします。以下のグラフでは、年代別にエイペックスが保有する法務・コンプライアンス業界の候補者の英語力レベル別分布をご覧いただけます。
バイリンガル人材採用の成功事例
以下は、エイペックスが実際に企業のバイリンガル人材採用を成功させた事例です。サーチが成功したポジションは、外資系ヘルスケアカンパニーのリーガルカウンセルです。
• クライアントが有名グローバル企業の子会社であったため、職責が限定的になることを候補者が危惧
バックオフィス（人事・総務・財務・経理）のバイリンガル人材採用
シリクル・シリピヤワタナ
プロフェッショナルサービスチームのシニアコンサルタント。製薬、IT＆テクノロジー、エネルギー、リーガル、金融ビジネス、コンシューマー業界のHRや財務・会計ポジションを専門とし、2024年には社内最優秀コンサルタントの一人に選ばれた。
企業がバイリンガル人材を採用する際に直面する一般的な課題は？
シニアポジションの不足
少子高齢化などの影響でシニアのバイリンガル人材が増加傾向にあり、それに対してマネジメントポジションが不足している点が課題として挙げられます。つまり、候補者と募集ポジションの数のバランスが取れていないのが現状です。特にファイナンス分野におけるマネジメント職は依然として限られており、これは大きな課題となっています。また、バイリンガル人材の活用先にも限界があり、一部の大手ヘルスケア企業では、グローバルポジションへの異動や任務に向けた人材評価を積極的に行っています。こうした施策により、海外のポジションへの異動によって日本の拠点に空きが生まれ、新たな人材を採用する機会が生まれる可能性があります。
特定分野での採用競争の激化
二つ目の課題として挙げられるのは、特に外資系企業において、ファイナンス分野のような専門職では、バイリンガルを求める企業が多いため、候補者は自分に適した求人にアクセスできる機会が増え、競争が激化している点です。この競争に勝ち抜くためには、企業側は面接回数を減らすなど、候補者に柔軟に対応し、スピーディーに採用プロセスを進めることが非常に重要です。
バイリンガル人材の採用プロセスにおいて効果的な戦略やアプローチは？
日英両言語での口頭面接
バイリンガル人材を採用する際は、両言語で面接を行い、候補者のコミュニケーション能力が十分に有効であるかを確認することが重要です。特に、英語のテストやオンライン評価を省略し、実際に口頭でのインタビューを通じて英語の能力を評価することをお勧めします。この方法で、候補者の実際の言語能力をより正確に把握できます。
【年代別】エイペックスが保有するバックオフィス候補者の英語力レベル別分布
エイペックスは、バックオフィスに特化したバイリンガル人材を豊富に揃えており、英語力のレベルや年齢に応じた多様な選択肢を提供することで、企業が高いニーズに最適な候補者を選定できるようサポートします。以下のグラフでは、年代別にエイペックスが保有するバックオフィスの候補者の英語力レベル別分布をご覧いただけます。
バイリンガル人材採用の成功事例
以下は、エイペックスが実際に企業のバイリンガル人材採用を成功させた事例です。サーチが成功したポジションは、外資系バイオテクノロジー企業のファイナンスヘッドです。
• チームワークを重視しつつ自発的に行動できる人材であること
まとめ：バイリンガル人材の採用を成功させるためのポイントと採用戦略
前提として、「高い実務スキル + 言語力」という両方を兼ね備えた、非常に競争率の高い人材をターゲットにしている状況であることを理解する。
「語学を活かせる環境」ではなく、ポジションの魅力や裁量・キャリアパスなど、より本質的な価値を打ち出すことが、より良い母集団形成のカギ。
候補者に対しバイリンガル人材が必要な理由を明確に伝え、そのニーズが一時的なものではなく、会社のグローバル戦略や成長計画の一環であることをしっかり伝えることがポイント。
「バイリンガル」や「ビジネス英語レベル」の具体的な定義を確認し、「どのような場面で」「誰と」「どれくらいの頻度で」英語を使うのか、使用場面や頻度を企業側が理解しておくことが大切。
競争率の高い人材を採用するためには、スピーディーで柔軟な採用プロセスが重要。面接の回数を減らすなどの工夫が、迅速な採用につながる。
特定の業界（例：リーガル業界）での人材確保には、専門の人材紹介会社のネットワークを活用する。
エイペックスが得意とするバイリンガル・グローバル人材の紹介領域
エイペックスでは、医療、IT、法務・コンプライアンスなどの特定業界に強みを持ち、専門知識や実務経験を備えたバイリンガル・グローバル人材の紹介を得意としています。エイペックスのコンサルタントは、英語・日本語両言語で面談が可能で、外資系や日系グローバル企業への紹介実績も豊富です。
エイペックスが紹介を得意とする人材
専門的な知識や技術を持つ人材
高度な技術や専門知識を持ち、特定の業界や職種で優れた能力を発揮できる人材。IT技術者、エンジニア、医療専門職、研究者など。
高度な学歴や専門資格を有する人材
MBAをはじめとした大学院卒や博士号取得者、または特定の専門資格（弁護士、公認会計士、MD、薬剤師など）を有する人材。
国際的な経験や多言語能力を持つ人材
海外をはじめ多国籍環境での勤務経験があり、異文化に対応できる柔軟性や多言語能力を持つ人材。
経営や戦略面でのリーダーシップを発揮できる人材
高度なマネジメントスキルを持ち経営戦略を立案・実行できる人材。経営層や役員、部門長などのポジションを担うことができる人材。
エイペックスは、人材要件の再定義から、採用後の定着支援に至るまで、企業の採用活動を一貫してサポートし、エイペックスならではのエグゼクティブサーチを用いて貴社のニーズに合った最適な候補者のサーチ・ご提案を行います。また、採用活動をより効率的に進めたい場合には、RPO（採用代行）サービスも提供していますので併せて検討いただけます。貴社の課題に対応できる優れたバイリンガル人材を提供しますので、今すぐお問い合わせください（無料相談）。エイペックスが全力でサポートします。
